法律法规

用人单位单方调岗时能否调薪?

       
        用人单位单方调岗时能否调薪?就该事项,法律层面没有明确规定。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条规定,用人单位在调整岗位的同时调整工资,劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的,由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
 
        结合规定以及司法实践,调岗同时能否调薪主要从以下方面进行考量:首先,岗位调整应当具有合理性。其次,劳动合同中有调岗调薪的约定或存在合法有效地与薪酬调整相关的规章制度。如果劳动者与用人单位因调岗调薪发生争议,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。再次,调岗调薪不得有歧视性。
 
        调岗降薪胜诉案例--(2018)京02民终4518号
 
        一审法院认定事实:                            
 
        2011年7月8日,季青第一次入职京泰龙公司,2016年3月31日离职。2016年6月13日,季青第二次入职京泰龙公司,并签订二年期劳动合同,试用期二个月,约定岗位为前台主管,京泰龙公司可以根据工作需要或个人的业务技术能力、工作表现等情况调动季青工作岗位、调整季青职务;劳动合同第十一条,有下列情形之一,公司可随时解除本合同,且不用承担任何经济补偿及赔偿责任,(三)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;(四)严重违反劳动纪律和公司规章制度,符合解除劳动合同条件的;第二十条,员工手册、酒店相关规章制度、双方约定的其他内容作为劳动合同的附件。附件的员工手册第21页2.1.4条,不服从上级命令、拒绝工作,遇紧急情况下,不服从所指派的工作;第23页3.1.8条,顶撞领导,不服从工作安排、不按时完成工作任务、无理取闹的;4.1.2条,用非法手段偷窃、涂改各种原始记录、账单、单据,或利用已付账单另收款或故意加收,从中牟利、中饱私囊、骗取奖励;4.1.5条,工作态度恶劣,对客人、同事或管理人员(在行动和语言上)使用污言秽语,威胁、侮辱或殴打客人或同事,有意损坏客人或酒店财物;4.1.8条,员工未办请假手续,连续三天旷工或全年累计旷工达到七天者;4.1.10条,工作失误、玩忽职守、违反操作规程,造成酒店和宾客财物受损或人员伤亡。双方约定的其他内容中约定:14.凡不履行劳动合同或严重违反企业劳动纪律、规章制度及员工手册内容之规定的;严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的……;19.因个人原因(失职、赎职、不遵守操作规程,以各种行为、方式泄漏公司文件、制度、同行业竞争机制方案等机密)对给公司造成损失的,公司有权按国家和甲方有关规定追究其经济责任和刑事责任,并解除双方劳动合同关系,视个人为违约行为……。  季青对上述劳动合同、双方约定的其他内容真实性认可,认为员工手册并没有收到过。京泰龙公司提交员工手册签字页及职工代表大会决议,证明员工手册经民主程序制定且季青已签收。季青对员工手册签字页的签字真实性认可,对决议不认可,认为没有其签字。
 
        关于调岗,2017年9月29日,京泰龙公司就上述调查情况做出通知:“季青同志,鉴于您在职期间涉及到前厅部相关账务擅自调整等问题,经调查,并和您本人多次谈话沟通情况了解,现经多日调查取证,您确实存在重大违规操作问题。现经与酒店领导协商,根据酒店《员工手册》第五章纪律处分程序中4.1.10条“工作失误、玩忽职守、违反操作规程,造成酒店和宾客财物受损”之规定,并考虑到前厅部原部门工作性质不适合返回安排的情况,故决定对您进行降职调岗处理,自2017年9月30日起调整至销售部任职预订协调领班岗位,同时工资福利标准按与季青签订的劳动合同中当事人约定的其他内容第1条在合同期限内,公司有权根据工作需要,视季青能力、业绩、表现,调整工作职位(工种),同时职位工资随之进行调整之规定,根据同岗同酬的调整处理。请您接到此通知后按时至销售部报到工作9月30日早8:30报到。”季青主张2017年9月29日京泰龙公司口头谈话要降职,季青未同意,于2017年10月9日收到了上述降职通知,即找到人力总监沟通不同意调岗,并于10月11日向公司邮寄了不同意降职调岗的通知。同时,季青提交了不同意降职降薪通知书:“贵公司没有经过我的同意,单方面降职降薪,我明确表示不同意,希望公司按照劳动法及劳动合同法办事。”证明不同意调岗,但仍然正常出勤。京泰龙公司对上述证据真实性均认可,证明目的不认可,认为公司考勤是采用进门刷卡、上岗签到的形式,季青自2017年9月30日至10月26日都没有签到上岗。京泰龙公司提交在岗违纪操作电脑记录、违纪财务问题说明,证明季青违规操作造成损失,季青认为前台电脑是所有员工都可以进行操作,违纪财务问题说明在单位调查时只提出前四项,并不是六项,自己已经答复。京泰龙公司提交监控视频及照片,证明季青上班打卡后,并未实际到岗工资。季青认可真实性,但主张恰恰证明自己每天打卡。
 
        一审法院认为,本案争议虽表现为因调岗而产生的纠纷,但是事出有因,双方调岗起因于季青是否存在违纪行为。
 
        本案中,京泰龙公司调整季青的岗位起因于季青存在违规操作前台电脑,通过转账平跑单客户账款,从整个事件的过程看,季青是前台负责人,并且参与了平账事件,从单位提交的电脑操作记录也可以显示违规操作的帐号是季青所属,季青在单位调查时也承认部分转账是其所为,认可未向财务部门事先沟通就平账,虽然季青称平账行为是经沈经理同意,但是并未提供证据证明。因此整个事件季青作为前台负责人具有一定的责任,前台属于酒店重要岗位,涉及酒店的整体运营安全,在季青存在过错的情况下,单位出于运营安全调整季青的岗位,应属于合理合法。
 
        季青于10月9日收到单位的调岗通知后,拒不同意单位的调岗决定,仍于10月11日到原岗位前厅部报到未果的情况下,后于10月12日到新岗位销售部报到,销售部让季青签转岗表报到,说明从10月12日开始季青已经通过行为同意了单位的调岗通知。况且季青在情况说明中也自认自己存在错误,原承担责任,所以其应接受单位的调岗处理。
 
        但是2017年10月13日人力资源部总监已经协调并亲自安排季青到销售部报到上班,但是季青仍不服从公司安排,不到岗上班,根据双方认可的考勤方式,除了进入酒店打卡还要有部门签到,但是季青进入单位后并未到岗位报到也属于缺勤,应按旷工论,季青从10月13日至10月26日解除劳动合同,扣除病假外,拒不服从公司安排的调岗,已经超过三天未到岗位签到上班,未履行请假手续,符合连续三日旷工的情形,依据京泰龙公司《员工手册》规定,属于严重违反规章制度,可以解除劳动合同,京泰龙公司员工手册已经送达了季青,也经过民主程序,可以作为解除依据,因此京泰龙公司的解除行为合法有效,本院予以确认。京泰龙公司无需支付季青违法解除劳动合同赔偿金。
 
        二审法院认为,根据京泰龙公司的举证及季青本人做出的愿意承担责任的情况说明,可以认定季青在前厅部任职期间确实存在操作不当行为,京泰龙公司据此依照双方劳动合同的约定调整季青的工作岗位,属于企业进行用工管理的正常范畴。季青在京泰龙公司调整其工作岗位后,未能正常提供劳动;京泰龙公司提交的监控视频亦显示季青打卡考勤后并未实际到岗工作;根据上述情况可以认定,季青存在不服从用人单位正常管理、未正常到岗工作系双方劳动关系解除的直接原因。现并无证据表明京泰龙公司解除劳动关系的行为及程序存在违法之处,一审法院对于季青提出的有关违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求未予支持,并无不当。
 

        以上案例充分表明了:

        1. 岗位调整应当具有合理性。
        2. 劳动合同中有调岗调薪的约定或存在合法有效地与薪酬调整相关的规章制度。
        3. 如果劳动者与用人单位因调岗调薪发生争议,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。


 
 
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